1.1 Introducción al Entorno dinámico y las Funciones de los Administradores de Recursos Humanos.

El propósito de este curso es ayudarle a usted, el estudiante, a entender mejor el papel de la administración de recursos humanos--también conocido como ARH o simplemente RH.  La administración de recursos humanos es responsable de la atracción, selección, capacitación y motivación de los empleados dentro de la organización.  Al hacerlo, la administración de recursos humanos (o ARH) se encarga de la tarea fundamental de definir y analizar los puestos de trabajo en las organizaciones.  Otras de las tareas de RH incluyen: 

• Planificar las necesidades de recursos humanos dentro de la organización.

• Abastecer de personal según las necesidades de la organización (una vez que éstas hayan sido identificadas).

• Compensar y motivar a los empleados.

• Evaluar el comportamiento del empleado y proporcionar una retroalimentación efectiva y constructiva.

• Mejorar el potencial humano dentro de la empresa.

• Mejorar la organización y usar el capital de recursos humanos dentro de la empresa para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos.

• Mantener Relaciones de Trabajo Eficaces.

• Globalizar la función de la administración de recursos humanos dentro de la empresa.

Aunque el departamento de administración de recursos humanos en muchas organizaciones no realiza todas estas funciones, en las últimas tres décadas se ha visto una tendencia moviéndose en esta dirección.   A continuación hablaremos de cada una de estas funciones a mayor detalle.

Planificación de las Necesidades de Recursos Humanos

La función de planificación de la administración de recursos humanos involucra dos actividades principales, planificación estratégica y planificación de corto y mediano plazo.  Estas dos actividades incluyen el proceso de planificación y sincronización de las necesidades de recursos humanos con la misión estratégica de la empresa. Estos objetivos estratégicos pueden incluir el aumento de la cuota de mercado, crecimiento de ingresos, diversidad del producto o del servicio, márgenes de ingresos, obligaciones financieras, etc. Las actividades de planificación son también esenciales para realizar de manera efectiva muchas actividades críticas de recursos humanos.  Por ejemplo, la planificación en recursos humanos ayudará a la organización a tener un mejor entendimiento acerca de cuantos y qué tipo de empleados necesitará la organización en el futuro.  La planificación en recursos humanos aborda también el cómo la empresa obtiene y capacita al futuro capital humano.

Contratación de Personal Según las Necesidades de la Organización.

Una vez que las necesidades de recursos humanos de la organización hayan sido vinculadas a la estrategia de la organización, se deben de llenar los puestos.  La contratación de personal involucra reclutamiento aspirantes para el puesto (también conocidos como candidatos), y luego seleccionar a los aspirantes más adecuados para los puestos de trabajo disponibles.  Cabe señalar que el contratación de personal se aplica a tanto a candidatos externos (aquellos que actualmente no están empleados por la empresa) como a candidatos internos (los que actualmente están empleados por la empresa).  A medida que participe en el proceso de reclutamiento, es importante que la organización lance una amplia red para así garantizar una búsqueda completa y justa de posibles candidatos para el empleo.  El reclutamiento es una función extremadamente importante de Recursos Humanos, pues si la organización no atrae un amplio rango de candidatos, será menos probable llenar las necesidades de la organización. Una vez que los candidatos han sido identificados, deben de ser seleccionados para el trabajo.  Algunas técnicas de selección comunes incluyen la obtención de formatos de solicitud, entrevistas a candidatos, verificación de la capacitación formal y educación, así como la aplicación de varias pruebas formales e informales para determinar qué encaje y potencial tiene dentro de la organización.  Todos los procedimientos de selección deben cumplir con varias legislaciones federales y estatales de los derechos humanos.  El objetivo del proceso de selección es el crear una correspondencia entre la capacidad de un candidato y los requerimientos del trabajo.

Remunerar y Motivar a los Empleados

Una vez que los empleados se encuentren en el trabajo, es necesario determinar qué tan bien lo están haciendo y recompensarlos de acuerdo a ello.  Si los empleados no están trabajando bien, la administración y el empleado deben determinar los factores subyacentes.  Hay varios aspectos importantes acerca de la remuneración.  Por ejemplo, los empleados son recompensados generalmente con base al valor del trabajo, sus contribuciones personales y su desempeño.  Aunque las recompensas están basadas en el desempeño pueden aumentar la motivación de un empleado para su rendimiento, se dan otras formas de remuneración simplemente por ser un miembro de la organización.  Las compensaciones que están directamente relacionadas con el desempeño en el trabajo se denominan a menudo como remuneración directa.  Por otra parte, una remuneración que se da simplemente por ser un miembro de la organización se denominan a menudo como remuneración indirecta.

Evaluar el Comportamiento del Empleado

Una evaluación del desempeño (también conocida como revisión del desempeño, evaluación del desempeño o discusión del desarrollo/carrera) es un método por el cual se evalúa el desempeño en el trabajo de un empleado.  Aunque muchos administradores y empleados evitan las evaluaciones de desempeño, éstas son de una importancia crítica para medir y supervisar la contribución de los empleados. Las evaluaciones de desempeño son a menudo también la base para las promociones, capacitaciones y aumentos, así como para los despidos.  Durante la realización de evaluaciones de desempeño, es importante que éstas reflejen con precisión el desempeño de los empleados.  Por ejemplo, si un empleado se ausenta demasiado, no se lleva bien con sus compañeros de trabajo y constantemente llega tarde a trabajar, esto debería reflejarse en la evaluación del desempeño. 

Mejorar el Potencial Humano

Durante las últimas décadas, el campo de la administración de recursos humanos ha visto un interés sustancial en el desarrollo y la capacitación formal e informal. Una serie de estudios incluso sugieren que muchos individuos de la generación milenial que ingresan a la fuerza de trabajo se preocupan más por la capacidad de crecer y desarrollarse personalmente que por la remuneración directa.  En el entorno global y caótico actual, muchas empresas utilizan actividades de capacitación y desarrollo para permanecer competitivas.   

Mejorando la Organización

Hoy en día muchas organizaciones se esfuerzan por mejorar la calidad del trabajo y aplicar programas de mejoramiento de la productividad así como mejorar la salud y seguridad en el trabajo. Mientras que en el pasado la salud y la seguridad en el trabajo estaban enfocados en el entorno físico del trabajo, actualmente hay una creciente preocupación por el entorno psicológico en el trabajo. Muchas empresas ahora se dan cuenta que su ventaja estratégica y competitiva se ve afectada directamente cuando el entorno de trabajo de los empleados es deficiente.  Del mismo modo muchas organizaciones, tales como Google, están haciendo lo posible para crear un entorno de trabajo creativo y abierto. 

Mantener Relaciones de Trabajo Eficaces

Después de que una organización ha contratado a los empleados que necesita, debe de cuidarlos muy bien.  Además de la remuneración y un entorno sano y seguro, las empresas deben proporcionar condiciones que las hagan atractivas para que los empleados deseen quedarse.  Como parte de esta función, las organizaciones deben establecer y mantener relaciones de trabajo eficaces con los empleados.  En las décadas pasadas, los empleados han ganado derechos sustanciales dentro del lugar de trabajo.  Como resultado, las decisiones de empleo tales como despidos, cesantías y degradaciones deben de tomarse con cuidado y evidencia.  Es de extrema importancia que la administración esté al tanto de los derechos de los empleados y que no los violen.   La administración de recursos humanos es una excelente posición para poder informar de estos derechos a los gerentes de línea. 

Globalización de la Administración de Recursos Humanos.

A medida que el mundo se vuelve más interdependiente, es primordial que los administradores de recursos humanos aprendan las prácticas, políticas y actividades de recursos humanos de otros países.  Además, a medida que las organizaciones se globalizan, es importante que desarrollen e implementen políticas de administración de recursos humanos con aplicaciones internacionales y que sean relevantes para los empleados de culturas y orígenes diversos.

Al analizar estas ocho diferentes funciones y actividades de Recursos Humanos, es importante analizarlas de manera independiente así como en conjunto, puesto que muchas de éstas funciones están directamente influenciadas unas por otras. En otras palabras, el desempeño de una de ellas a menudo depende del desempeño de otra. Se debe de mencionar que dentro de la mayoría de los entornos de trabajo, todas las funciones y actividades de Recursos Humanos operan dentro de las restricciones del entorno interno como externo (tratadas en la sección 1.4). De tal manera que las ocho funciones deben de ser vistas como una unidad, interrelacionadas de manera necesaria y sujetas a una multitud de fuerzas y eventos que ayudan a formar las políticas de Recursos Humanos de la empresa. Finalmente, para poder ayudar a la empresa a lograr sus metas organizacionales y estratégicas, las políticas y prácticas de Recursos Humanos deben de ser congruentes con la estrategia general de la organización.