El Entorno Interno y Externo.

A medida que las organizaciones compiten en el mercado global, la administración debe de estar al tanto de los cambios tanto en el entorno interno como en el externo.  El entorno interno incluye factores que la organización controla.  Por ejemplo, la cultura organizacional, el desarrollo de productos, la misión y la estrategia, todos son parte del entorno interno. Por otro lado, el entorno externo incluye aquellos factores que son externos a la organización, sobre los cuales la administración no tiene ningún control pero a los que deben responder y para los cuales se preparan de manera proactiva. Los elementos del entorno externo a los cuales la administración debe de responder incluyen: La economía, cambios en la tecnología, las regulaciones, la competencia, factores socio-económicos, etc. 

Varios rasgos influencian las actividades de RH dentro de la organización, incluyendo la alta administración, la estrategia y cultura organizacional, la tecnología, la estructura y el tamaño.  Por ejemplo los valores de la alta administración (que es parte del entorno interno), modelan la estrategia y cultura organizacional, que a su vez determinan la estructura de la empresa.  Sin embargo, la idea clave es entender cómo cada uno de estos factores dentro del entorno interno pueden influenciar las políticas de RH.  

Cultura

La cultura corporativa representa el sistema de valores de la organización.  La cultura identifica los valores de las personas y sus suposiciones acerca de su disposición para trabajar, su ética y la manera en que deben de ser tratados.  A menudo la cultura se ve reflejada en las políticas y prácticas de RH de las empresas.  Por ejemplo, Dofasco, una de las empresas productoras de acero más grandes del mundo, misma que recientemente fue adquirida por Mittal, para convertirse en ArcelorMittal Dofasco, tiene como lema "Nuestro producto es el acero, nuestra fortaleza es la gente". Si bien no hay dos culturas organizacionales que sean iguales, todas las culturas organizacionales tienen un impacto significativo en las funciones y actividades de RH, pues las actividades de RH normalmente articulan la cultura corporativa.  En otras palabras, la selección real de prácticas de RH conforman un menú de decisiones disponibles, y la determina la cultura organizacional dominante de la empresa. 

Tecnología

La tecnología dentro de la organización también es parte del entorno interno (Nota: La tecnología de la industria y de los competidores son parte del entorno externo, y no del interno). Generalmente, la tecnología se refiere al equipo y al conocimiento que se utiliza para producir productos y servicios, y puede variar en gran medida por la industria.  Es bien sabido que la tecnología predominante para manufacturar automóviles es la línea de ensamblaje, mientras que la tecnología educativa que se ofrece a los estudiantes en la universidad a menudo integra textos, vídeos, evaluaciones y cursos en línea para facilitar el aprendizaje del estudiante.  Por ejemplo, la tecnología de ensamblaje ha tenido un impacto distintivo sobre la manera en que los empleos están diseñados y el tipo de empleados que son contratados y entrenados para fabricar autos.  Puesto que la educación es altamente dependiente de la calidad de la instrucción, el énfasis sobre la selección, monitoreo y la capacitación de los profesores será completamente diferente a medida que la tecnología se integre más a la educación.  

Estructura Organizacional

A medida que la tecnología aumenta, las estructuras organizacionales se han hecho cada vez más planas.  Esta tendencia ocurre gracias a varias razones, una de ellas es que la supervisión de cerca no es necesaria gracias a la tecnología y a las computadoras.  Más aún, la tecnología permite que el trabajo sea realizado en un horario no tradicional, lejos de las plantas de manufactura y de las oficinas.  La tendencia para las empresas ha sido reconstruirse para ser más efectivas en términos de calidad y costo, lo cual se ha llevado a cabo a menudo a través de la reducción en el número de niveles de los empleados y descentralizando el proceso de toma de decisiones. 

Tamaño Organizacional

El tamaño organizacional también es un factor importante para determinar las actividades de RH.  Con algunas excepciones, mientras más grande sea la organización, está más desarrollado su mercado laboral interno y está menos confiado en el mercado laboral externo.  Mientras mas confíe en el mercado laboral interno, la organización tiene más discreción para determinar y seleccionar las políticas de RH.  Por ejemplo, las decisiones sobre cómo pagar a los empleados, cómo evaluarlos, cómo clasificar los trabajos y cómo determinar las vías de carrera son menos dependiente del mercado laboral externo. Mientras que la cultura organizacional, la tecnología, la estructura y el tamaño, son parte del entorno interno, la administración también debe de responder y prepararse para el entorno externo.  Algunos ejemplos del entorno externo incluyen la economía y la competencia internacional. 

La Economía

La economía es un elemento crítico del entorno externo.  Los eventos económicos locales, estatales y nacionales pueden tener un impacto significativo sobre las actividades de RH.  Una economía fuerte tiende a disminuir el desempleo, aumentar el salario, darle importancia al reclutamiento, y aumentar la conveniencia de la capacitación. Por otro lado, una economía débil tiende a aumentar el desempleo, disminuir las demandas salariales, restarle importancia al reclutamiento y reducir la necesidad de capacitación y desarrollo de los empleados actuales.  La administración de RH tiene un papel muy importante en ambos tipos de economías, aunque las prioridades y naturaleza de sus respectivas actividades y funciones van a cambiar. 

Competencia Internacional

La administración de RH está influenciada no sólo por el entorno externo local, sino también por el entorno externo internacional, incluyendo los cambios en el desarrollo económico en el mundo.  Por ejemplo, cuando el Tratado de Libre Comercio de Norte América (NAFTA por sus siglas en inglés) fue creado en 1994, la naturaleza de trabajo entre los Estados Unidos, Canadá y México cambió drásticamente. Puesto que las corporaciones se vieron forzadas a hacerse más competitivas, las políticas y prácticas de RH dentro de muchas empresas cambiaron significativamente.

Respondiendo al Entorno Externo: Análisis FODA

Una útil herramienta para evaluar las habilidades y capacidades internas de la empresa junto con las fuerzas en el entorno externo es el Análisis de FODA un acrónimo de fortalezas, debilidades, oportunidades, y amenazas. En ocasiones se refieren al escaneo ambiental y al análisis FODA como herramientas de evaluación estratégicas y son comúnmente utilizadas para establecer un nivel de entendimiento necesario para tener un plan exitoso, sin importar si es un plan estratégico o un plan de fuerza laboral. FODA es un acrónimo para Fortalezas, Debilidades, Oportunidades, y Amenazas. El escaneo ambiental y el análisis FODA pueden ayudar a confirmar o refutar percepciones comunes. Llevar a cabo un escaneo ambiental involucra recolectar información interna y externa para ayudar a la agencia a enfocarse en las metas apropiadas de corto y largo plazo.

El análisis FODA provee a la empresa una dirección práctica para competir en el mercado. Aprovechar sus puntos fuertes. Moderar las debilidades. Aprovechar al máximo las oportunidades. Manejar, o mejor aún, eliminar las amenazas.

Aprovechar sus Puntos Fuertes

Los puntos fuertes se refieren a las competencias, habilidades y capacidades centrales de la empresa que proporcionan una ventaja para cumplir con las necesidades de los clientes objetivo. Por ejemplo, los costos de producción, las habilidades de mercadotecnia, la imagen de la marca, la tecnología, el diseño, y los recursos financieros representan puntos fuertes potenciales para una empresa. Los puntos fuertes son significativos, pero solo a través de los ojos de los clientes. Los puntos fuertes que crean valor para los clientes elegidos de la empresa proporcionan ventajas competitivas para la empresa. Por ejemplo, Nike, crea valor para sus clientes objetivo al aprovechar los puntos fuertes de su imagen y el desempeño de su producto.

Moderar las Debilidades

Las debilidades se refieren a las limitaciones que una empresa enfrenta cuando busca otorgar valor a los clientes. Como los puntos fuertes, las debilidades sólo son significativas cuando se ven a través de los ojos de los clientes. En este caso, los mercadólogos deben moderar la debilidad. En 2008, Domino's Pizza luchó para permanecer relevante entre los clientes. Aunque la empresa dominaba en precio y comodidad, no se desempeñaba bien en sabor. Los clientes leales estaban dejando a Domino's por los productos de la competencia. En un gran esfuerzo por ganar de vuelta a sus clientes, Domino's moderó esta debilidad al buscar una iniciativa de reinvención extensiva.

Aprovechar al Máximo las Oportunidades

Las condiciones y tendencias favorables en el entorno externo representan oportunidades para los comercializadores. Para que la empresa se beneficie, estas oportunidades deben de explotarse. Skullcandy reconoció una oportunidad con la tendencia del audio digital, comúnmente llamados reproductores MP3. La empresa explotó esta oportunidad con una línea única de audífonos, auriculares y adaptadores.

Manejar o Eliminar Amenazas

Las condiciones, tendencias y barreras en el entorno externo que obstaculizan el desempeño de la empresa representan amenazas. Los mercadólogos manejan las amenazas actuando sobre ellas o evitándolas. Por ejemplo, Walmart, el vendedor minorista más grande del mundo, enfrenta la amenaza de las percepciones del consumidor acerca de que la gran empresa no se interesa por los asuntos ambientales. Para contrarrestar esta amenaza, Walmart lanzó enérgicas iniciativas de sustentabilidad, buscando utilizar energía 100% renovable, generando cero desperdicios, y vendiendo productos que ayudan a las personas y el entorno.

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