1.7 El Departamento de Recursos Humanos

Además de discutir las funciones y competencias de los profesionales de recursos humanos, también es importante discutir el papel del departamento de recursos humanos. Basándonos en nuestra discusión hasta ahora, debería ser evidente que para que la administración de los recursos humanos sea eficaz, RH debe tomar un enfoque estratégico que ayude a la organización a alcanzar sus metas y objetivos.  Si bien no hay reglas formales acerca de cómo se debe organizar un departamento de recursos humanos, hay algunos criterios comúnmente establecidos que sirven de guía para su estructuración. 

1. Para que RH sea eficaz, los administradores de recursos humanos deben estar en la cima de la jerarquía organizacional. Resulta alentador que a lo largo de las últimas décadas hemos visto más y más administradores de recursos humanos en el nivel de vicepresidencia de la organización – el equivalente a otras vicepresidencias, tales como la producción, mercadotecnia, finanzas y contabilidad. Estar en la cima de la organización permite que el administrador de RH tenga un papel fundamental en la formulación de políticas de recursos humanos y proporciona la autoridad necesaria para la aplicación justa y consistente de las mismas.  Cuando la administración de RH es considerada de suma importancia dentro de la organización, es mucho más probable que RH participen en las actividades operativas, administrativas y estratégicas.

2. Aunque los administradores de recursos humanos podrán delegar gran parte de la ejecución de estas actividades a los gerentes de línea, el departamento de recursos humanos sigue siendo responsable de ver que las actividades se implementan de manera justa y consistente. Puesto que las organizaciones deben cumplir con la legislación estatal y federal, se necesita experiencia para implementar muchas de las actividades de recursos humanos. Las respuestas a la legislación pueden ser mejor elaboradas por un grupo central de personas a las que se les proporicione información precisa y el apoyo de la alta administración.  Puesto que tener expertos en recursos humanos puede ser costoso para la organización, muchas organizaciones contratan el menor número posible de expertos y luego los centralizan. Una vez centralizada, la experiencia puede entonces filtrarse a otras áreas de la organización.  En las organizaciones que tienen varias ubicaciones y varias divisiones o unidades, existe a menudo tensión entre la necesidad de la descentralización y la necesidad de tener la experiencia necesaria para cumplir con las regulaciones. A medida que el costo asociado con la administración de recursos humanos aumenta, los departamentos de recursos humanos pueden comenzar a medir los costos y beneficios de las diferentes políticas de RH, e implementar aquellas que ayuden mejor a la organización a alcanzar sus objetivos mientras se minimizan los costos.

3. Un papel importante y cada vez mayor para el departamento de recursos humanos es el de proporcionar la aplicación de técnicas y desarrollos más actualizados y explorar los enfoques innovadores dirigidos a los problemas y preocupaciones del personal.  El innovador papel de los profesionales de recursos humanos debe estar en sintonía con los tiempos y con el conjunto de problemas que enfrenta una empresa en particular.  En períodos de aumento de la inflación y el aumento de salarios y demandas, el énfasis por ejemplo debe estar en la remuneración y la negociación.  Por otro lado, en momentos de freno a las operaciones, el recorte o reducción de personal, pueden resultar necesarios contratos de trabajo y planes de despido más creativos.

4. La necesidad que tienen las organizaciones de adaptarse constantemente a las nuevas tecnologías, los procesos de estructuración, las culturas y procedimientos están aumentando en vista de una mayor competencia. Con el entorno global tan agitado de hoy en día se espera que los departamentos de recursos humanos se conviertan en agentes de cambio y que tengan las habilidades necesarias para facilitar el cambio organizacional y mantener la flexibilidad y la adaptabilidad organizacionales.   Debido a que los departamentos de recursos humanos experimentan las mismas presiones que las organizaciones para las que trabajan, muchos departamentos de recursos humanos están agilizando y automatizando sus operaciones.  De hecho, hoy en día en muchas organizaciones "planas" la mayoría de los departamentos de recursos humanos están organizados como equipos pequeños de alto desempeño.

5. Por último, debido a que el éxito de cualquier iniciativa de recursos humanos se basa en los gerentes de línea que la desarrolla, el departamento de recursos humanos debe tener la capacidad de facultar a los gerentes de línea para lograr resultados.  En las actividades más tradicionales de recursos humanos, como la selección, entrevistas, capacitación, evaluación, remuneración, premiación, asesoramiento, promoción y despido, el departamento de recursos humanos básicamente proporciona un servicio a los gerentes de línea. Puesto que los gerentes de línea son en definitiva responsables de sus empleados, el departamento de recursos humanos ofrece servicios a los gerentes de línea, proporcionando información acerca de e interpretando la legislación de equidad, la jurisprudencia y las decisiones de los tribunales, así como las normas de salud y seguridad. 

   En resumen, las responsabilidades del departamento de recursos humanos son proporcionar los servicios requeridos de manera diaria por los gerentes de línea, mantenerlos informados sobre la normativa y legislación en materia de administración de recursos humanos y proporcionar un suministro adecuado de candidatos para los administradores de línea elijan. Sin embargo, para cumplir con estas responsabilidades el departamento debe ser accesible o el administrador de recursos humanos perdería contacto con las necesidades de los gerentes de línea. En otras palabras, el personal de recursos humanos debe estar lo más cerca posible de donde están la gente y los problemas.

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